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Comunicato ENEA 13 aprile 2026: La STRILLETTERA
Alcuni dipendenti del dipartimento NUC hanno appena ricevuto una comunicazione, che recita: “Gentile Collega, La circolare 3/2025 DIRGEN prevede per ogni dipendente l’obiettivo di 40 ore annue di formazione, ma nel 2025, nonostante i promemoria inviati dalla presente direzione tramite la Sua struttura di appartenenza, Lei non ha raggiunto l’obiettivo. Le chiedo di fornire le motivazioni che non Le hanno permesso di raggiungere l’obiettivo dando riscontro alla presente entro 10 giorni lavorativi dalla ricezione. Il mancato riscontro nei tempi previsti, così come la eventuale scarsa fondatezza delle motivazioni, potrebbe dar luogo a richiamo formale. Con i migliori saluti Alessandro Dodaro” È bene sapere che: la direttiva Zangrillo del 14 gennaio 2025 è un atto di indirizzo rivolto alle Pubbliche Amministrazioni ed è l’estensione della Direttiva Formazione del 23 marzo 2023. Quest’ultima definisce le linee strategiche per la formazione dei dipendenti pubblici, rivolgendosi alle amministrazioni che possiamo definire “classiche” (enti locali, ministeri, etc.) e difatti riporta “Le indicazioni contenute nella presente Direttiva e gli obiettivi specificati sono rivolti alle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001”. Non si tratta dunque di una fonte normativa primaria e non può modificare ordinamenti speciali come quello degli EPR. Gli Enti Pubblici di Ricerca, infatti, rientrano in generale nel perimetro del D.lgs. 165/2001 ma nello specifico sono regolati dal D.lgs. 218/2016, che definisce: ordinamento speciale, autonomia scientifica, autonomia organizzativa, personale di ricerca con regime proprio. In sintesi, la direttiva Zangrillo non cita mai gli EPR e dunque non è scontato che possa incidere su un ordinamento speciale, tant’è che la applicazione della stessa è avvenuta a macchia di leopardo (all’INFN, ad esempio, non è mai stata applicata). Infine, la stessa direttiva non prescrive alcuna sanzione per il dipendente che non completa il target formativo. Vi è poi un aspetto peculiare del profilo di Ricercatore e Tecnologo: “In applicazione del d.lgs. n. 165/2001, art. 15 comma 2, il personale ricercatore e tecnologo non può essere gerarchicamente subordinato alla dirigenza di cui all’art. 19 del citato decreto legislativo per quanto attiene alla gestione della ricerca o delle attività tecnico-scientifiche”, è quanto testualmente recita il comma 5 dell’art. 80 del CCNL del 2018. Non essere subordinati gerarchicamente alla dirigenza, ossia ai Direttori e ai Dirigenti degli uffici dell’Amministrazione Centrale, per quanto attiene alla gestione della ricerca o delle attività tecnico-scientifiche ed essere figure professionali dotate di autonomia e responsabilità nell’espletamento della propria attività di ricerca, significa, ad esempio, che i Direttori/Dirigenti (e a maggior ragione i Responsabili secondari) non possono interferire sull’attività di ricerca che il singolo R/T intende svolgere come pure rispetto alla sua formazione, che può espletarsi nei tempi e modi che giudica idonei al miglioramento dei propri skills (anche leggendo degli articoli o partecipando a conferenze, tanto per capirci). Nel merito della comunicazione del direttore di NUC ne deriva che il presunto giudizio di scarsa fondatezza sull’eventuale non raggiungimento del target e che il direttore si attribuisce va considerato come indebito. Il D.Lgs. 218/2016 conferma che per i ricercatori la formazione è un asse portante del lavoro (un diritto/dovere europeo), ma blinda la loro autonomia: l’amministrazione non può imporre modelli formativi standardizzati (tipo Syllabus…) che siano incompatibili con la libertà e le tempistiche dell’attività di ricerca. Rimarchiamo dunque i due aspetti per circoscrivere i limiti del diritto/dovere formativo dei R&T: L’aggiornamento continuo è un dovere specifico del ricercatore. Il D.Lgs. 218/2016 non esonera i ricercatori dalla formazione, anzi la rafforza. L’Articolo 2 stabilisce che gli EPR devono recepire nei propri statuti e regolamenti la Carta Europea dei ricercatori. In base a questa: Gli enti devono assicurare ai ricercatori “le necessarie attività di perfezionamento ed aggiornamento”. I ricercatori, a loro volta, hanno il preciso dovere di “garantire un aggiornamento professionale continuo”. Pertanto, l’obiettivo delle 40 ore annue previsto dalle Direttive Zangrillo per tutte le amministrazioni pubbliche si sovrappone a un dovere di aggiornamento professionale che per i ricercatori è già intrinseco e sancito per legge. L’Autonomia degli Enti e la Flessibilità sono la vera differenza che il D.Lgs. 218/2016 evidenzia riguardando l’autonomia gestionale. Il decreto riconosce agli EPR una forte “autonomia statutaria e regolamentare”. Pur dovendo rispettare i principi generali del D.Lgs. 165/2001, gli EPR adottano autonomamente i propri regolamenti del personale e di organizzazione. Inoltre, la normativa impone di assicurare “la necessaria flessibilità lavorativa funzionale all’adeguato svolgimento delle attività di ricerca” e la “libertà di ricerca”. In sintesi, e ammettendo che la Direttiva Zangrillo possa essere effettivamente applicata tout court al personale di Ricerca va comunque letta nella giusta ottica, che sarebbe quella di offrire una opportunità al dipendente e mai un obbligo. Nello specifico, riportiamo alcuni passaggi della Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione del 14 gennaio 2025, fermo restando, come abbiamo spiegato, che una direttiva non è una legge ma va intesa come “raccomandazione”. “È compito del dirigente gestire le persone assegnate, sostenendone lo sviluppo e la crescita professionale. ..uno specifico obiettivo di performance di ciascun dirigente che deve assicurare la partecipazione attiva dei dipendenti alle iniziative formative, in modo da garantire il conseguimento dell’obiettivo del numero di ore di formazione pro-capite annue, a partire dal 2025, non inferiore a 40…” La direttiva poi, spiega che questa esigenza è richiesta dal PNRR e che le PA devono attuare innanzitutto una ricognizione sulle esigenze di formazione dei dipendenti e difatti riporta: “Occorre in primo luogo avviare una corretta rilevazione e analisi dei fabbisogni formativi”. Quanto espresso nella direttiva è chiaro. Innanzitutto, il dirigente deve predisporre una ricognizione delle esigenze. E cioè, tanto per capirci, la prima azione sarebbe dovuta essere quella di chiedere ai suoi sottoposti che tipo di corso è utile a migliorare il rispettivo skill, in seconda battuta avrebbe dovuto mettere il dipendente in condizione di frequentare eventuali corsi anche non gratuiti ma richiesti. Nella circolare n. 3/2025/DIRGE del DG e nelle successive richieste e disposizioni dei capi dipartimento, si fa il contrario, e cioè si chiede a noi che corsi abbiamo fatto con il solo scopo di […]
